继续我们的多元化、公平和包容之旅

一年前，我分享了我对OneSignal 多样性的看法，以及对我们公司人口结构和指标的透明观察。我谈到了我们致力于打造一支与我们的全球客户群一样多元化的员工队伍，并要求我们遵守高标准的多样性、公平性和包容性。

一年后，为了履行这一责任，我想与大家分享我们目前在这一旅程中所取得的最新进展以及我们未来的计划。

以下是截至 2023 年 4 月 15 日我们的工程团队和整个 OneSignal 的多样性分布情况。

性别分布

我们的工程团队共有 55 人，包括管理人员。

去年，我们的团队增加了 11 名成员，其中包括两名女性，使团队中的女性比例从 17.4% 上升到 18.2%。虽然这不是一个巨大的变化，但这是共同努力的结果。否则很容易出现相反的情况，因为我们大多数技术职位的申请人和推荐人都是男性。

根据我们合作的 AI 采购公司Celential 的数据，到 2023 年，美国 23% 的软件工程师是女性。我们的目标是至少达到甚至超过这一行业标准。

当 Celential 考察经理级职位时，女性比例下降到 17%，担任董事或副总裁职位的女性比例进一步下降到只有 15%。令人鼓舞的是，在 OneSignal，女性占工程领导层的 25%（八分之二）。

作为一名女性工程领导者，我对这种情况的罕见感到沮丧。面试者经常询问我担任这一职位的经历，表达出真正的兴趣、欣赏，坦率地说，还有惊讶，因为这不是他们经常遇到的事情。我渴望为改变这种现状做出贡献，在工程领域遇到一位担任领导职务的女性不应该引起震惊和敬畏。

根据TechFunnel的数据，小公司的女性员工平均占 30.2%。作为一家公司，OneSignal 的女性员工比例高于平均水平，为 36.6%。我们的目标是让这一比例尽可能接近 50:50，尤其注重增加女性在传统上以男性为主的职位（如工程和销售）中的代表性。

多样性、公平性和包容性

当然，我们的努力不仅仅是增加我们雇用 的来自代表性不足背景的个人数量。仅仅依靠招聘策略是不够的。要真正取得进展，我们必须建立包容性的做法，以促进我们目前和未来来自代表性不足背景的员工的留任，同时为所有人提供教育和支持，无论他们的背景如何。

这就是为什么我们见证了“D&I（多样性和包容性）”到“I&D”（包容性和多样性）再到“DEI”（多样性、公平性和包容性）的快速发展。如果我们不致力于创造一个支持他们成长和成功的包容性环境，仅仅引进来自代表性不足背景的个人是不够的。如果不高度重视公平性和包容性，增强多样性的努力不太可能在长期内有效。

构建包容性工作空间

打造包容性工作场所需要刻意、有意识 司法部数据库 地努力识别和克服个人和组织层面的偏见。在 OneSignal，我们实施了多项举措来促进多样性和包容性：

1. 构建多样化管道

我们积极寻找和招募来自弱势背景的候选人。使用 Gem 等招聘工具，我们跟踪外联统计数据和渠道指标，以确保我们正在建立多元化的人才渠道。这 站链接可以显著提高您企业自 种方法使我们能够识别和解决任何潜在问题，例如来自某些背景的候选人在特定阶段退出。此外，我们还会审查我们的职位发布，以确保它们具有包容性，并且没有可能让申请人望而却步的偏见性语言。

2. 继续开展工程学徒计划

我们建立了专门的学徒计划，旨在鼓励来自弱势群体和非传统技术背景的个人从事技术职业。我们与Hackbright等工程训练营密切合作，致力于增加从事技术工作的女性人数。

3. 志愿服务提升科技领域的多样性

除了学徒计划外，包括我在内的几位工程领导都自愿抽出时间来指导Hackbright学生。我们还参加小组讨论，例如YC 的科技女性小组，以分享见解和经验。

4. 促进内部流动机会

我们优先为员工提供内部流动机会，尤其是 ca手机号码所 为弱势群体。最近，我们成功帮助女性员工从客服转为工程师，从招聘转为销售。

5. 实施结构化招聘以减少偏见

我们正在为每个职位制定清晰的面试流程。其中包括特定的重点领域、问题和评分标准，使我们能够根据每个职位的要求进行公平且基于技能的评估。

6. 组建多元化招聘小组

我们有意识地在面试过程中吸纳不同的小组成员，以确保候选人感到受到重视和欢迎。

7. 透明的薪酬

我们推崇透明度，现在在职位描述中公布了薪酬详情。这确保求职者和员工知道他们将获得与同行相比公平的薪酬。

8.远程招聘

通过采用远程工作，我们已将招聘范围扩大到美国五个州以及英国和新加坡（通过 PEO）。这使我们能够接触到更加多样化的候选人。

通过这些举措，我们致力于在 OneSignal 培养多元化和包容性的员工队伍。我们相信，通过营造重视和包容多样性的环境，我们可以推动创新、协作和成功。